一、三孩政策對人力資源管理的影響

（一）三孩政策與鼓勵生育

我國近年來人口結構及其發展趨勢，此次三孩政策的放開無異于開啟了鼓勵生育的時代步伐。整個社會都面臨不愿生、不敢生、不想生的現實問題，即便取消計劃生育政策，也無法改變這一現狀，這是一個繁復的系統工程和重大的社會問題。作為用人單位的人力資源管理人員，應提前做好全面放開計劃生育甚至鼓勵生育的思想準備，提前構建人力資源合規管理體系。

（二）三孩政策對人力資源管理的具體影響

首先，三孩政策無疑會影響單位的生產、經營及管理成本。面對三孩政策的放開，育齡女職工有權利選擇繼續生育三孩，且此次三孩政策還需執行“將婚嫁、生育、養育、教育一體化考慮，完善生育休假與生育保險制度，加強稅收、住房等支持政策，保障女性就業合法權益”等一系列配套措施。顯然，用人單位人力成本增加是必然的。

其次，“三期”女職工管理的法律風險增大。比如，在招聘時我們是否會本能地拒絕可能生三孩的女性勞動者？如果單位中多名女職工要生育三孩，如何保障單位生產經營的有序推進？如何順利解除或終止“三期”女職工勞動合同等？

二、入職管理：避免歧視“三期”女職工

如從源頭上降低“三期”女職工的管理成本和風險，用人單位會本能地選擇拒絕招用女性職工，特別是可能生育三孩的女性職工，但這也必然會增加就業歧視的法律風險。單位如使用“不招女性”這一看似釜底抽薪式的應對措施，將面臨更大的法律風險。

在三孩政策及鼓勵生育背景下，單位降低用工成本和法律風險的應對措施，應避免拒絕或減少招錄女職工的所謂應對措施，而是應提升合規管理的層級，對經營方式和組織架構進行調整，進而變革用工方式。

三、在職管理：“三期”女職工崗位、薪酬及假期的優化管理

（一）“三期”女職工的崗位、薪酬管理

“三期”女職工的崗位管理無非有如下幾種選擇：第一，堅持原崗位；第二，安排待崗；第三，安排調崗。原則上應當堅持原有崗位，只有在必要的時候，才安排待崗和調崗。特別是“三期”女職工受到女職工勞動保護特別規定等立法的保護之下，堅持原有崗位不僅有利于單位生產經營管理的一致性，更有利于降低勞動爭議的法律風險。當然，如果有醫療機構的證明，或者“三期”女職工崗位不適合，則可以適當調崗或待崗。需要注意的是，安排調崗和待崗必須需有相應的事實和法律依據，而不能僅僅因為女職工進入“三期”。換言之，女職工進入“三期”并非是調崗和待崗的法定理由，只有符合客觀情況或法定的理由，或者單位與女職工協商才能安排調崗和待崗。

根據女職工勞動保護特別規定的相關規定，單位不得因女職工進入“三期”而降低其工資，且根據立法解釋和實踐慣例，該工資并非是指基本工資，而是指工資性收入。故在此原則之下，單位優化“三期”女職工的薪酬管理首先需要重視生育保險的繳納。無論生育保險如何變化和調整，單位都應重視醫療和生育保險的繳納，以降低用工成本。

（二）“三期”女職工的假期管理

三孩政策背景下，“三期”女職工的假期管理值得注意的是產檢假、產假及病假的管理與應對。關于產假問題，因立法相對明確，此處只就產檢假和病假問題進行分析。

關于產檢假，需要明確懷孕女職工產前檢查所需時間視為勞動時間或視為出勤，單位不得按病假、事假處理，且單位應當準假。特別值得一提的是，產檢的時間和次數并未沒有相關規定，但由于涉及到懷孕女職工的保護，故立法本意是單位不得限制產檢的時間和次數。而此時單位經常以女職工產檢太多或請假手續不合規定為由，不批準產檢假并按曠工處理，其直接的法律風險便是違法解除。

“三期”女職工的假期管理中，產檢及產假期間經常會和病假存在交叉，容易混淆。事實上，“三期”女職工本身就處于立法的保護范圍之內，如原則上不能解雇，同時“三期”女職工如果請病假，則又處于“醫療期”的保護之下，因此，在三孩政策和雙重法律保護之下，優化“三期”女職工的病假管理尤為重要。   

實務中，尤其需要注意兩點：其一，“三期”女職工確實有病，但未按規章的程序和流程請病假，單位能否對其做出違紀處理？其二，請病假超過醫療期，單位是否可以不予批準？第一點是實務中單位經常操作的方案，理論上看并沒有問題，但若考慮到“三期”女職工的特殊身份，僅僅是沒有按照規章制度的程序請假，單位便按曠工或嚴重違紀處理的，確有違法解雇風險。至于第二點，其實是單位和“三期”女職工之間的一種博弈，醫療期的本質是解雇保護期限，這就意味著超過醫療期便不受該期限保護，單位可以解除勞動合同。而病假的本質是勞動者治病休息的權利，勞動關系存續期間，勞動者自然享有治病休息的權利，單位必須準假。故女職工在“三期”內只要提交了合法有效的病假證明，單位必須充分保障其繼續休病假的權利。

四、離職管理：“三期”女職工退出機制的建立健全

根據相關立法規定，“三期”女職工勞動合同的解除和終止須接受多項法定條件的制約。但解除和終止“三期”女職工的勞動合同又是單位人力資源管理必須要面對的現實問題，故只能優化和細化單位自身的管理，完善“三期”女職工的退出機制。

（一）協商解除、變更及中止勞動合同的充分運用

當前勞動立法體系下，協商解除勞動合同沒有任何法定的條件的制約，只要不違反勞動基準法和法律、行政法規的強制性規定，且是雙方的真實意思表示，就可協商解除勞動合同。“三期”女職工，雖然有法律特別保護，但法律對其處分權利的真實意思表示并不強加干預。因此，協商解除勞動合同是首選方案。

另外，三孩政策背景下，針對“三期”女職工，可以綜合運用勞動合同的變更和中止制度來滿足勞資雙方的訴求。就實質而言，與“三期”女職工協商中止勞動合同或辦理內退、停薪留職等操作方式，不僅于法不悖，而且還契合了勞動用工靈活化的時代特征，完全可以作為人力資源管理的措施。

（二）過錯性解雇的運用

 “三期”女職工本身就處于特殊的保護期限之內，要運用《勞動合同法》第三十九條解除其勞動合同無疑是“難上加難”。筆者認為三孩政策背景下，尤其要關注以下三點：

第一，需特別注意不能以員工違反計劃生育政策而解除勞動合同。換言之，三孩政策的放開無異于鼓勵生育，基于此時代背景和社會發展趨勢，即便員工生育四孩，也不宜以此為由解雇。

第二，單位應當從嚴把握“三期”女職工過錯性解雇制度的運用。如何從嚴把握？注意兩點：一是實體上必須完善自身的規章制度體系，包括與“三期”女職工有關的制度體系，須合法、合規、有效；二是程序上須“仁至義盡”，除了履行法定的管理程序外，還需要特定的口頭和書面的溝通程序。

第三，慎重選擇以“三期”女職工違反誠實信用和工序良俗原則而解雇。筆者認為，對于誠信原則，單位可以正面利用，在具備正當理由并履行法定程序的條件下，單位可進一步溝通，以示誠信。而對于工序良俗原則，單位則需反面利用，即盡量避免隨意運用違反公序良俗原則。換言之，公序良俗原則的運用需把握兩個關鍵：一是優先適用具體的法律規范，如有具體的法律條文就不能適用公序良俗原則；二是運用公序良俗原則時需注意與工作的關聯性，即“三期”女職工純粹的私生活不宜作為違反公序良俗并予以解雇的理由。