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幫助管理者建立正確的人才招聘觀，通過高效招聘的實施技巧及專業面試技巧運用，幫助企業快速招到適合的人才。
各部門經理、總監、副總經理、總經理及以上管理人員
第一 招聘面試理念篇 ――觀念決定結果，意識決定行為！
（要 點：幫助管理者建立正確的人員招聘意識和觀念，正確對待招聘工作；從員工招聘的問題出發，運用行動學習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質量的因素，導出系統提升招聘質量的關鍵要素。）
一、 招聘必須支撐企業戰略
二、 企業在招聘方面主要存在的問題及解決思路
1. 企業的人力資源規劃上的問題及分析
2. 企業的招聘體系建設與運作上的問題及分析
3. 招聘渠道管理與運作上的問題及分析
三、 卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
1. 管理者在招聘中角色定位
2. 管理者在招聘中需要承擔的責任和使命
3. 管理者在招聘中的主要工作任務及要求
四、 行動學習研討：影響人員招聘質量的因素分析
1. 行動學習的研討規則導入
2. 現場研討與問題梳理
第二 用人標準明晰篇 ―― 系統提升招聘質量的基石
（要 點：從人才選聘的標準，導出勝任素質及其在招聘面試中的運用；幫助管理者明確崗位的用人標準和相關考察的項目，從而為準確識別人才奠定基礎?。?br/>一、 勝任素質在招聘中的應用
1. 人才選聘的真正標準是什么
2. 勝任素質概述
3. 如何構建企業勝任素質模型（常用方法）
建立素質模型的方法
兩種簡單好用的素質提練方法
4. 勝任素質如何用于招聘甄選
二、 崗位評價要素及用人標準的確定
1. 崗位評價要素確定的兩個前提
2. 崗位評價要素需考慮的主要內容
3. 明確崗位的用人標準和要素
案例分享：某企業員工的五項基本考察要素
三、 常用人才評價方法使用分析
1. 常用人才評價方法的比較分析
2. 人才評價方法選擇的前提
3. 人才評價方法選擇需考慮的因素及注意事項
第三 人才選拔工具篇 ―― 管理者的“伯樂之劍”
（要 點：科學的選拔方法和工具的正確使用，能夠幫助管理者高效識別人才，降低用人風險；如何進行結構化面試？如何運用行為面試法？如何掌握高效的情景面試方法？……）
一、 結構化面試設計與使用
1. 結構化面試的定義和特點
面試程序及時間安排結構化
面試評估要素結構化
面試問題設計結構
面試評分標準結構化
面試考官結構化
面試考場準備及布置要求
2. 結構化面試的內容設計及標準
確定面試評估要素
設計各要素的問題
確定要素的目標值和權重
編制結構化面試的評分表格
案例分享：一份結構化面試評價表
3. 結構化面試的實施步驟
結構化面試的準備階段的要求
導入面試階段的面試要求與方法
正式面試階段的面試要求與方法
面試確認階段的考核要求及技巧
結構化面試中的核分規則與決策
二、 關鍵行為面試法的使用
1. 關鍵行為面試的理論基礎及要點
2. 分辨不完整的STAR和假STAR
3. 如何根據應聘者的行為分析素質情況
4. 行為事例問題設計要求及發問技巧
現場練習：關鍵行為面試技巧
三、 情景模擬面試法設計與使用
1. 情景模擬面試法的特點
2. 情景模擬面試法的類別及內容設計
公文筐處理法使用
無領導小組討論法使用
3. 實戰案例：華為公司群面技術全程案例分享與解析
群面技術的優點與使用范圍
群面技術現場布局及面試官角色要求
群面技術關鍵活動解析
群面技術的標準動作及其步驟
群面技術的小組活動方案設計與要求
現場練習：如何設計一份高品質的集體討論面試的小組活動方案
四、 心理測驗工具的選擇與使用
1. 心理測驗在人才選拔中的應用
2. 心理測驗工具的類型及使用要求
3. 常用心理測驗工具使用分析
卡特爾16PF
四種氣質類型學說
案例：某企業氣質類型測驗的使用與分析
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